Por Moisés Costa
Jack Welch em seu livro Paixão
por vencer comenta sobre uma forma que criou para gerenciar melhor as pessoas
no ambiente organizacional. Vendo a diferença que existira entre os
colaboradores, onde cada um possuía sua específica forma de contribuição para o
alcance dos objetivos empresariais, além dos que nada contribuía, ele começou a
rotular as pessoas atribuindo uma classe para determinadas condutas e costumes
que regiam um grupo de pessoas. Com isso ele estabeleceu o funcionário Classe
A, B e C, sendo que o Classe B se divide em dois subgrupos, sendo “B–” e “B+”.
Pois bem, a figura abaixo ilustra
a posição de cada uma dessas classes, tendo como variáveis de medição os resultados
e o comportamento esperado pela organização. Na variável resultado temos como ideal a
pró-atividade, o alto nível de contribuição para se atingir os resultados
esperados pela organização, a competência desse colaborador. Na variável comportamento, temos como ideal a
postura adequada e condizente com os valores da organização, o nível de
adequação do seu comportamento no grupo, o trato com todos os níveis
organizacionais e a resiliência desse colaborador. Ambas as variáveis tem seus
extremos como ponto ideal de localização no gráfico abaixo.
Resumidamente falarei as
características de cada classe. O funcionário “Classe A” é o perfil ideal de
retenção das organizações. Porém para mantê-lo é necessário um ambiente que
proporcione o desafio e a motivação. Esse profissional é pró-ativo, está sempre
aberto para novas idéias e disposto a discutir critérios estabelecidos.
O “Classe B”, como dito
anteriormente, é dividido em dois subgrupos, sendo o “B-” e o “B+”. O “Classe
B+” tem um comportamento exemplar, é bacana e agradável e está sempre bem
humorado. Tudo que pede para ele fazer ele diz que faz, está sempre disponível,
mas quando faz o follo up ele diz
“Veja bem...”. Ele já não consegue contribuir mais para os resultados pois ele
não se atualiza, ele não vem acompanhando a evolução e seu diploma já perdeu a
validade. Ele é de confiança, mas não adianta somente isso pois as empresas
precisam de pessoas confiáveis e competentes, e esse último atributo não compõe
esse perfil. Já o “Classe B-” é o verdadeiro idiota. Uma máquina de gerar
resultados, é bom no que faz, conhece o mercado e pessoas influentes. Tem
consistência no conhecimento das atividades, mas é um ríspido, um grosso e
boçal na interação com pessoas. Normalmente o alto índice de indenizações em
processos trabalhistas nas grandes organizações decorre da chefia desse
profissional com seus subordinados.
O “Classe C”, que na média é a
minoria segundo estatísticas, não contribui para os resultados e não tem
comportamento adequado. Ele simplesmente precisa do emprego e normalmente é
especialista em legislação trabalhista. Faz discípulos e coopta pessoas para
sua ideologia. A sugestão do autor é que devemos demiti-lo antes que esse
funcionário consiga estabilidade. A intenção é dar a esse indivíduo a
oportunidade de rever seus valores e buscar reposicionamento no mercado de
trabalho. Quando o funcionário chega nesse estágio dificilmente tem solução, e
a tendência é corromper gradativamente seus pares e subordinados.
Temos duas constatações que
afetam esse cenário. Primeiro que ninguém nasce “Classe C”, e segundo que todo
empregado é um “Classe A” em seus primeiros dias de trabalho. Isso são
constatações de gestores e departamentos de RH que recrutam e acompanham o
desenvolvimento de suas equipes. Ou seja, a organização tem uma parcela de
culpa na formação de empregados “Classe C”. A chefia que não estimula, que não
desafia, que não dá feedback
constante acaba permitindo que o funcionário “Classe A” vire “Classe B”, e consequentemente “Classe C”. Liderança pobre e mal preparada é que estraga as
pessoas. Portanto, não basta rotular os empregados, é preciso rever as atitudes
na gestão de pessoas e buscar adequação em prol dos resultados e do bom clima
organizacional. Sem isso só teremos uma grande rotatividade entre colaboradores.
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